چگونه بحران نیروی انسانی را پشت سر بگذاریم؟

بحران نیروی انسانی، معضلی است که این روزها بیش از هر زمان دیگری اهمیت یافته و مسئولان و مدیران را درگیر خود کرده است. ایران تلنت، بزرگ‌ترین مرجع استخدام نیروهای متخصص، با دغدغه ی یافتن راه حل برای گذر از این بحران و بررسی این معضل از ابعاد گوناگون، مجموعه رویدادهایی را با موضوع تعامل دانشگاه و صنعت برگزار میکند. در سومین نشست این رویداد از مسئولان و مدیرانی از نهادهای دولتی، دانشگاه‌ها، اتاق‌های بازرگانی، صنایع و … دعوت شد تا گرد هم آیند و نقطه نظرات و تجربیات خود را در زمینه حل مشکل بحران نیروی انسانی با هم به اشتراک بگذارند.

این رویداد در تاریخ 23 تیر 1400 برگزار شد و مدیران شرکت‌هایی همچون کافه بازار، علی بابا، ایرانسل، کوبل دارو، کروز و نمایندگان دانشگاه‌های موفق در زمینه جذب فرصت‌‌های شغلی مانند دانشگاه تهران، شهید بهشتی، امیرکبیر، علامه طباطبایی، تربیت مدرس و برترین دانشگاه ها در سطح کشور حضور داشتند. همچنین نمایندگانی از اتاق‌های بازرگانی سراسر کشور در این رویداد شرکت کردند و به تبادل نظر پرداختند.

رویداد بحران نیروی انسانی که فضایی بسیار مطلوب برای تبادل نظر میان مسئولان و مدیران را ایجاد کرد، موجب پیدا شدن راهکارهایی کارآمد شد. آنچه در ادامه می‌خوانید گزارشی جامع از این رویداد است که در چهار بخش برگزار شد و بررسی دقیقی در مورد بحران نیروی انسانی در آن صورت گرفت.

بخش اول: شرکت ها با چه بحران‌هایی برای جذب و توانمند سازی نیروی کار مواجهند؟

 آسیه حاتمی، مدیر عامل ایران تلنت، در ابتدای رویداد با اشاره به این موضوع که برای حل هر بحران، مساله یا مشکل باید در ابتدا آن مساله را به خوبی شناخت، بر لزوم تعریف بحران نیروی انسانی از نگاه مسئولان و مدیران تاکید کرد. بنابراین در بخش اول با عنوان پنل بحران نیروی کار به  موضوع بحران از نگاه شرکت‌ها پرداخته شد.

بحران نیروی انسانی از کجا نشات می‌گیرد؟

حمید پورجم، مدیر منابع انسانی شرکت کافه بازار، پس از معرفی کافه بازار به عنوان بزرگ‌ترین اپ استور ایران به تعریف بحران پرداخت:

در مورد بحران نیروی انسانی باید این را در نظر بگیریم که این مشکل به یک‌باره به وجود نیامده و باید در مورد تصمیمات و اتفاقاتی که موجب این بحران شده‌اند تحقیق کرد.

او مشکلات اقتصادی و موج‌های مهاجرت متخصصان از کشور را بزرگ‌ترین دلیل بحران نیروی انسانی در ایران دانست و در ادامه ی تشریح دلایل، به توانمند نبودن نیروهای انسانی و مشکلات آموزش در دانشگاه نیز اشاره کرد:

دانشگاه خودش را نسبت به سنجش صحیح خروجی دانشجویان پاسخگو نمی‌داند و این موضوع را بررسی نمی‌کند که آیا خروجی دانشگاه، متناسب با صنعت است یا خیر. به روز نبودن سیلابس درسی و عدم ارتباط آنها با صنعت را می‌توان ریشه‌های دیگر این بحران دانست.

اختلاف در انتظارات کارجو و کارفرما به این بحران دامن می‌زند

علی ارض‌پیما، مدیر سیستم‌ها و نرم‌افزار شرکت قطعه‌سازی کروز، این شرکت را بزرگ‌ترین شرکت صد در صد خصوصی تولید قطعات خودرو با 12000 نفر پرسنل معرفی کرد و در ادامه مشکلاتی را که با آنها در بحث نیروی انسانی مواجه هستند این گونه برشمرد:

شرایط اقتصادی سیاسی و اجتماعی بر هیچ کس پوشیده نیست و من می‌خواهم این موضوع را از منظر تجربه‌ای که در شرکت کروز داشتیم تعریف کنم. ریشه این بحران از نظر ما این است که سطح انتظارات کارجویان و کارفرماها از یکدیگر با توجه به کاستی‌های‌شان متناسب نیست. انتظارات کارفرما از کارجویان، مهارت‌های تخصصی و فنی و مهارت‌های رفتاری است. کارجویان هم با توجه به شرایط موجود، خواهان نظام جبران خدمت به‌روز و مبتنی بر شرایط واقعی اقتصادی کشور هستند و یک برنامه توسعه فردی از جانب شرکت یا کارفرما می‌خواهند.

از سوی دیگر با بررسی کاستی‌ها متوجه می‌شویم که کارفرماها نظام به‌روز جبران خدمت و برنامه توسعه فردی مشخص و شفاف که بتواند کاستی‌های هرم سازمانی را پوشش دهد ندارند. کارجوها نیز مهارت‌های تخصصی و فنی کافی را ندارند و مهارت‌های رفتاری آنها هم در وضع مناسبی نیست. بنابراین نه کارجو و نه کارفرما نمی‌توانند نیازهای یکدیگر را پاسخگو باشند.

در ادامه، آسیه حاتمی‌از یکی از مدیران منابع انسانی خواست تا در مورد تعاملاتش با دانشگاه  در زمینه جذب نیرو و تجربیات مثبت یا منفی خودش در این زمینه بگوید.

رابطه برد-برد میان صنایع و دانشگاه‌ها نیاز مهم جامعه است

حمیدرضا صمدی، مدیر منابع انسانی شرکت کوبل دارو نیز ضمن ارائه توضیحات در مورد کار شرکت که در زمینه واردات و بازاریابی و فروش دارو در بازار ایران است، در پاسخ گفت:

من در سه مقطع مختلف در بخش فرهنگی سفارت انگلیس، شرکت آتیه روشن و شرکت کوبل دارو، با دانشگاه‌ها وارد تعامل شدم و تلاش داشتیم تا نیروهای فارغ‌التحصیل را وارد بازار کار کنیم و یا دوره‌های مشترکی را برای تقویت مهارت‌های دانشجویان برگزار کنیم و یا جذب نیرو داشته باشیم.

اما رویکرد دانشگاه‌های کشور این‌گونه است که وقتی با آنها وارد مذاکره می‌شوید، شما را به عنوان سرمایه‌گذار در دانشگاه می‌بینند و از شما آزمایشگاه و کتابخانه می‌خواهند. دانشگاه‌ها باید بدانند که صنعت حاضر است در بسیاری از زمینه‌ها کمک کند و در عین حال به کمک دانشگاه نیاز دارد اما باید یک رابطه برد-برد وجود داشته باشد.

باید به کوچینگ دانشجویان و نیروهای کار اهمیت دهیم

در این رویداد، بهاره گوهرین، نماینده شرکت بین‌المللی کوچینگ ویز صحبت‌های خود را با معرفی کوچینگ ویز آغاز کرد و گفت:

حدود 2 سال از تاسیس این مجموعه می‌گذرد و کار ما تربیت کوچ‌هاست. در این دو سال توانستیم حدود 200 کوچ را تربیت و فرهنگ استفاده از کوچینگ را به سازمان‌ها معرفی کنیم.

در ادامه، آسیه حاتمی‌از او در مورد  تفاوت خروجی‌های دانشگاه‌های خارج از ایران با فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌های ایران پرسید و از او خواست در مورد تعریف و اهمیت کوچینگ توضیحاتی ارائه دهد.

بهاره گوهربین تفاوت اصلی دانشگاه‌های داخل و خارج ایران را این گونه بیان کرد:

حدود 7 تا 8 سال پیش، دنیای سازمانی به دنیای دانشگاهی نزدیک شد؛ بسیاری از افراد سازمانی برای تدریس مهارت‌های مورد نظرشان وارد دانشگاه می‌شوند و دانشجویان را آموزش می‌دهند. در نتیجه دانشجویان هم با مسئولان سازمان یا صنعت ارتباط برقرار می‌کنند و شناخت خوبی برای کار از یکدیگر پیدا خواهند کرد.

امروزه در دانشگاه‌ها مهارت‌های نرم یا سافت اسکیلزها و خرد جمعی و هوش هیجانی تدریس می‌شوند و جزو دروس مهم زمینه‌های کاری مختلف هستند. دانشجویان در سال آخر با برنامه کوچینگ و منتورینگ آماده می‌شوند تا وارد بازار کار شوند. منتورها در سازمان‌ها  آموزش می‌بینند تا نسل جدید را برای همکاری آماده کنند. حتی سازمان‌ها دانشجویان را برای آشنایی با محیط سازمانی دعوت می‌کنند. به طور کلی تلاش می‌شود تا فضای سازمان برای دانشجو ناآشنا نباشد.

ارتباط موثر صنعت و دانشگاه، راهی برای حل بحران نیروی انسانی است

آسیه حاتمی‌از حمید پورجم خواست تا در مورد تجربه موفق کافه بازار با دانشگاه تهران توضیح دهد؛ طرحی در مورد انتقال تکنولوژی که در آن، پروژه‌هایی برای دانشگاه تعریف شده و دانشگاه توانسته روی آنها کار کند.

حمید پورجم با اشاره به تجربه‌های خیلی خوب در ارتباط با دانشگاه‌های تهران، صنعتی شریف، امیرکبیر، فردوسی مشهد و … در مورد تجربه موفق همکاری با دانشگاه تهران، این گونه توضیح داد:

در این طرح، پروژه‌ها در قالب تزهایی برای یک یا چند نفر در دانشگاه در مقاطع دکتری و کارشناسی ارشد ایجاد و هزینه‌ای بابت آن پرداخت می‌شود. در نهایت فرآیندهای مختلفی برای خروج از آن پروژه وجود دارد؛ پروژه توسط صنعت خریداری می‌شود و یا سرمایه‌گذاری دانشگاه و صنعت صورت می‌گیرد.

وی در پاسخ  به سوال مدیرعامل ایران تلنت مبنی بر اینکه آیا کافه بازار در ابتدای تصمیم‌گیری برای همکاری با دانشگاه، شک و تردیدهایی داشته یا نه گفت:

کافه بازار شرکتی از دل دانشگاه است. ما دانشگاه را درک می‌کنیم و خودمان را از همان بدنه می‌دانیم. ما تلاش دانشگاه و اعتماد آنها به خودمان را دیدیم و در مقابل به آنها اعتماد کردیم. در واقع دانشگاه در جایگاه کسب و کار قرار می‌گیرد و در این پروژه‌ها به عنوان شریک کسب و کار شما، انجام کارها را دنبال می‌کند.

منظور از مهارت‌های نرم چیست و کجا باید آموزش داده شود در دانشگاه یا محیط کار؟

آسیه حاتمی، در ادامه از علی ارض‌پیما خواست تا به عنوان نماینده یک شرکت، انتظاراتش از دانشگاه برای بهینه‌سازی وضعیت نیروی کار را مطرح کند و در این مورد سخن بگوید که آیا مسئول اشتغال‌ناپذیر بودن و ضعیف بودن کارجویان در مهارت‌های نرم و تخصصی دانشگاه است؟

علی ارض‌پیمابر اهمیت آموزش مهارت‌های نرم از ابتدای کودکی تاکید کرد و ادامه داد:

با توجه به وضعیت کنونی جامعه، دانشگاه‌ها می‌توانند برای بهبود وضعیت اشتغال، فهرستی کاربردی از مهارت‌های نرم مورد نیاز شرکت‌ها مانند حل مساله، مدیریت زمان، انتقادپذیری و … را تهیه کنند و آنها را در مدت زمان تحصیل دانشجو به او بیاموزند.

او در ادامه به محدودیت هرم سازمانی در شرکت‌ها به ویژه شرکت‌های بزرگ اشاره کرد و گفت:

این محدودیت‌ها و صبر کم نسل جدید، باعث می‌شود تا افراد مسیری برای پیشرفت شغلی پیش روی خود نبینند؛ چرا که جایگاه‌های بالاتر اشغال شده‌اند و فرد، رسیدن به آن جایگاه‌ها را دور از ذهن می‌داند. بنابراین، نیاز به مدل‌های کاربردی و عملی برای ارتقای افقی داریم که دانشگاه می‌تواند برای ارائه این مدل‌ها بر اساس واقعیت‌های بومی‌جامعه ایران وارد عمل شود. با ارائه این مدل‌ها به شرکت‌ها، بخشی از دغدغه‌های کارجوها و ماندگاری آنها در شرکت‌ها حل خواهد شد.

مدیر عامل ایران تلنت، افزودن مهارت‌های نرم به سیلابس‌ دانشگاه‌ها را کمی‌سخت دانست و بر آموزش آنها از کودکی تاکید کرد. او ادامه داد:

بر اساس تجربه ما، وقتی افراد تحت عنوان کارآموز یا در قالب پروژه وارد همکاری تیمی ‌می‌شوند، خود را در محیطی می‌یابند که باید مهارت‌های خود را بهبود دهند. حال اگر دانشگاه برای بهبود مهارت‌ها حاضر به همکاری با شرکت‌ها باشد، آیا کسی حاضر به درگیر کردن دانشجوهای آن دانشگاه در پروژه‌های آن شرکت هست و به آنها در بهبود و ارتقای مهارت‌ها کمک می‌کند؟

علی ارض‌پیما در پاسخ به این سوال از اشتیاق صنعت برای جذب نیرو از دانشگاه و پرورش آنها به عوان نیروی کار سخن گفت و برای جذب دانشجویان و تازه فارغ‌التحصیلان، اعلام آمادگی کرد.

آسیه حاتمی، برای بررسی بیشتر اهمیت مهارت‌های نرم، بهاره گوهرین را خطاب قرار داد و گفت:

آیا در کوچینگ روی مهارت‌های نرم کار می‌شود؟ بودجه کوچینگ در دانشگاه‌ها با توجه به بودجه محدود آنها، توسط چه کسی پرداخت می‌شود؟ بر اساس تجربه شما کوچینگ در دانشگاه با همکاری بخش خصوصی انجام می‌شده یا دانشگاه، خود را متولی این کار می‌دانسته است؟

گوهرین، دانشگاه را متولی این کار دانست و به تمرکز روی مهارت‌های نرم در کوچینگ اشاره کرد. او در ادامه در مورد تغییرات سریع در دنیای امروز سخن گفت و بر لزوم آموزش مهارت‌ها در مواجهه با این تغییرات تاکید کرد.  او در ادامه در مورد تجربه دانشگاه فرانسه گفت:

در فرانسه هم دانشگاه‌های دولتی، توانایی تامین بودجه برای کوچینگ را ندارند اما شرکت‌هایی هستند که با هم بودجه‌ای را در نظر می‌گیرند و برای کوچینگ دانشجویان و تربیت نیروی کار هزینه می‌کنند. بنابراین یک همکاری بین شرکت‌ها، دانشگاه‌ها و کوچینگ‌ها شکل می‌گیرد که تا به حال بسیار موفق بوده است.

بخش دوم: از چه تجربیات موفقی برای حل بحران نیروی کار می‌توان الهام گرفت؟

پنل تجربیات موفق، بخش دوم این رویداد بود و تلاش‌های بخش‌های مختلف و موفقیت‌های آنها در دانشگاه‌ها، شرکت‌ها و اتاق‌های بازرگانی  مورد بررسی قرار گرفت و توضیحاتی در زمینه آنها ارائه شد تا دیگران از این تجربیات بهره ببرند.

تجربه موفق اتاق بازرگانی اصفهان در حل بحران نیروی انسانی

دکتر لوح موسوی از اتاق بازرگانی اصفهان و عضو هیات علمی‌دانشگاه آزاد اسلامی‌خمینی شهر در مورد تجربه موفق اتاق بازرگانی اصفهان این گونه توضیح داد:

در نتیجه بحران منابع انسانی، به فکر راه‌هایی برای تعامل اتاق بازرگانی و دانشگاه افتادیم.  در هر جلسه‌ای که اتاق بازرگانی بین فعالان صنعت و مسئولان دانشگاهی تشکیل می‌شد، این اتفاق نظر به وجود می‌آمد که خروجی دانشگاه‌ها برای بازار کار مناسب نیستند. رئیس دانشگاه آزاد اصفهان با 100 هزار دانشجو و 21 واحد دانشگاهی، اظهار کرد که حاضریم از طریق اتاق بازرگانی با صنایع در این زمینه همکاری کنیم. اما این سوال توسط او مطرح شد که آیا اگر ما قبول کنیم تا یک خروجی را برای کاری خاص در صنعت پرورش دهیم، صنعت، اشتغال به کار نیرو را تضمین می‌کند؟

در این راستا، پویشی به نام کار همزمان با تحصیل به وجود آمد که در جریان آن دانشجو علاوه بر درس خواندن در دانشگاه، هفته‌ای دو تا سه روز را هم به کار در صنایع اختصاص می‌داد. این حرکت با کمک مجموعه ایران‌تلنت شکل گرفت و با امکاناتی که این مجموعه در اختیار اتاق بازرگانی اصفهان قرار داد ما یک پل ارتباطی بین اعضای اتاق بازرگانی اصفهان و دانشگاه‌ها شدیم. این طرح، باعث شد انگیزه خوبی بین دانشگاهیان و بنگاه‌های اقتصادی به وجود بیاید.

آسیه حاتمی‌با اشاره به اینکه همیشه  اولین کاری که انجام می‌شود بررسی نمونه‌های موفق خارجی است، از دکتر لوح موسوی پرسید:

شما با دانسته‌های‌تان از ژاپن و انگلیس وارد ایران شدید تا تغییراتی به وجود بیاورید. این کار چه دستاوردی داشت؟

دکتر لوح موسوی گفت:

دغدغه اصلی من به عنوان مجری طرح و مسئول تدوین یک برنامه عملیاتی، تفاوت فاحش میان ایران و کشورهای دیگر بود.

زمانی که در ژاپن مشغول به تحصیل در مقطع دکتری بودم، یک دانشجوی کارشناسی ارشد که 23 سال سن داشت، به من در نوشتن تز کمک می‌کرد. او به اندازه فردی با 50 سال سابقه کار، دانش داشت. آنها از سنین پایین، تحت آموزش مهارت‌های نرم بودند و در ترم 6 دانشگاه، نمایندگانی از صنایع می‌آمدند تا نیروی کار مورد نیاز خود را از دانشگاه جذب کنند. این خلا در کشور ما وجود دارد و عدم حضور دانشجوها در محیط کار واقعی، آنها را دچار اضطراب و ترس می‌کند.

من هم در صنعت و هم در دانشگاه، مسئولیت‌هایی را داشتم. نبود صبر در صنعت یکی از مشکلات پیش روی ماست. صنعت، کارآموز را فردی می‌بیند که نه تنها آورده‌ای ندارد بلکه زمان و هزینه‌اش را نیز از بین می‌برد. در اولین قدم باید صنایع توجیه شوند و پس از آنها نوبت به توجیه دانشگاه و نهادهایی مانند اداره کار می‌رسد. مثلا قوانین کار می‌تواند برای استفاده از دانشجویان در صنایع، مساله‌ساز باشد. برای همین با پیگیری‌ها توانستیم این قوانین را تغییر دهیم.

او اشاره‌ای به تغییر وضعیت یکی از دانشجوها در طی دوره کارآموزی داشت و گفت:

ضعیف ترین دانشجوی من، درخواست حضور در صنعت را مطرح کرد و من با وجود ترسم، درخواستش را پذیرفتم و قرار شد در شرکتی به بهبود مهارت‌های تخصصی‌اش بپردازد. پس از مدتی، متوجه شدم آن دانشجو، قرار است استخدام شود و واقعا به نیروی کار خوبی تبدیل شده است. وضعیت تحصیلی او نیز دگرگون شد و تغییرات شگفت‌انگیزی در عزت نفس او به وجود آمد.

آسیه حاتمی در این زمینه بیان کرد:

این تجربه نشان می‌دهد تغییر در قوانین چه تاثیرات بزرگی می‌تواند داشته باشد.

تجربه موفق جذب کارآموز در دیجی کالا و علی بابا

در ادامه رویداد فرشته کسرایی، مدیر سابق منابع انسانی در دیجی کالا و علی بابا، در مورد تجربه جذب نیرو از طریق دانشگاه و چگونگی رفع مشکل ضعف نیروها در مهارت‌های نرم گفت:

با شرکت در نمایشگاه‌های کار دانشگاه شریف، تهران و علامه رزومه‌های خوبی را به دست آوردیم. افرادی که وارد شرکت می‌شدند از نظر مهارت‌های تخصصی به سرعت رشد می‌کردند اما از نظر مهارت‌های نرم همچنان ضعف‌هایی داشتند.

برای حل این مشکل، برنامه‌ای را به راه انداختیم با عنوان نسل بعدی مدیران شرکت. در این برنامه رزومه‌هایی که در نمایشگاه‌های مختلف کار جمع‌آوری کرده بودیم را مورد بررسی قرار دادیم و در نهایت 12 نفر وارد این برنامه شدند. افراد حاضر در این برنامه هر سه ماه یک بار در یک دپارتمان از دپارتمان‌های مارکتینگ، محصول، منابع انسانی، عملیات و نرم‌افزار متمرکز می‌شدند. در این گردش، بخش‌های تخصصی را یاد می‌گرفتند و دید جامعی هم نسبت به کل کار پیدا می‌کردند. در این مدت، جلسه‌ای را با مدیران ارشد برای این افراد ترتیب دادیم و آنها منتورهای خودشان را از میان مدیران ارشد انتخاب کردند. یک برنامه مشخص و قدم به قدم در اختیار منتورها قرار دادیم و افراد حاضر در برنامه هفته‌ای یک بار با منتورها جلسه داشتند و در مورد ارزش‌های سازمانی و ارزش‌های خودشان و اینکه چگونه می‌توانند آنها را هم‌راستا کنند، صحبت می‌کردند. شرکت‌کنندگان می‌بایست شغل مورد نظر خود را انتخاب می‌کردند و ویژگی‌ها و شایستگی‌ها و مهارت‌های نرم مورد نیاز آن شغل را فرا می‌گرفتند.

او به موفقیت این برنامه در دو شرکت دیجی کالا و علی بابا اشاره کرد و اظهار داشت که افراد جذب شده به سازمان وفادار ماندند و بسیار موفق شدند. وی در ادامه به توضیح برنامه‌ای جالب برای ترغیب دانشجویان به کار در دیجی کالا پرداخت:

برای ترغیب دانشجویان، بازدید هفتگی مرکز پردازش دیجی کالا را برای آنها برگزار کردیم و هر پنج‌شنبه میزبان آنها و اساتیدشان می‌شدیم. این برنامه هم، باعث جذب افراد توانمندی به دیجی کالا شد.

فرشته کسرایی، تجربه کار با کارآموزان را این‌گونه توصیف کرد:

من از ارتباط با دانشگاه‌ها و فارغ‌التحصیلان تجربه فوق‌العاده‌ای داشتم و تجربه کار کردن با کارآموزان بسیار متفاوت بود. آنها بسیار سریع و باهوشند و عاشق تحقیق کردن. اگر روی این افراد سرمایه‌گذاری درستی شود و در شرکت برنامه‌هایی برای بهبود مهارت‌های تخصصی و نرم برای‌شان تعریف شود بسیار خوب عمل می‌کنند.

آسیه حاتمی ‌با اعلام اینکه برخی شرکت‌ها در برابر جذب کارآموز و آموزش مهارت‌ها به او، مقاومت نشان می‌دهند و به گذر از بحران اقتصادی و استفاده از نیروهای موجود اولویت می‌دهند، گفت:

شرکت‌ها اذعان می‌کنند که نیروهای کاربلد را در بازار کار پیدا نمی‌کنند و تجربیات موفق دیجی کالا، علی بابا و شرکت‌های مشابه را ناشی از توانایی مالی آنها برای برگزاری چنین برنامه‌هایی می‌دانند. آنها می‌خواهند که یک نیروی کاربلد وارد سازمان شود و کار را انجام دهد.

فرشته کسرایی ضمن رد این دیدگاه که تنها شرکت‌های با پشتوانه مالی دست به چنین برنامه‌هایی می‌زنند گفت:

هزینه آموزش یک کارآموز از هزینه نگهداشت یک نیروی متخصص کمتر است. هدف برنامه اجرایی ما برندینگ نبود بلکه با هدف بهره‌برداری انجام شد. کارجوها رشد افراد را در مجموعه می‌دیدند و همین امر، باعث جذب راحت تر افراد به مجموعه می‌شد.

در برخی از رشته‌های کاری واقعا چاره دیگری وجود ندارد جز آنکه تازه فارغ‌التحصیلان که روحیه متفاوت و یادگیرنده‌ای دارند را جذب کنیم.

وارد کردن نیروی کار به مجموعه، آدابی دارد که باید رعایت شود. از جامعه‌پذیری اولیه، مشخص بودن قدم‌ها و مراحل، مراقبت و دیده شدن همه ابعاد فرد تا نحوه برخورد و تعامل مدیریت با نیروی جدید، همه و همه باید مورد توجه قرار بگیرند. اگر به کوچکترین موارد توجه نشود، جذب نیرو با شکست مواجه خواهد شد.

دلیل عملکرد موفق دانشگاه تهران در جذب فرصت‌های شغلی چیست؟

آسیه حاتمی‌از علاقه دانشگاه‌ها برای گرفتن پروژه از شرکت‌ها سخن گفت و از دانشگاه تهران به عنوان یکی از دانشگاه‌های موفق در زمینه جذب پروژه یاد کرد و از محمدصادق شفیعی، مدیر مرکز نوآوری کارولوکس دانشکده فنی دانشگاه تهران و نماینده دفتر انتقال تکنولوژی دانشگاه تهران، خواست تا در مورد موفقیت این دانشگاه در این زمینه توضیحاتی را ارائه دهد.

محمدصادق شفیعی اظهار کرد:

ما در سال 1395 با این دید که باید در همکاری با صنعت به رابطه‌ای برد- برد رسید وارد عمل شدیم.  اولین حرکت ما با شاتل و تپسی بود که به ما اعتماد کردند. اولین قدم ما این بود که از صنعت، سرمایه‌گذاری بالایی نخواستیم و تحت مدلی به نام دانشکده سرمایه‌گذار، شکل جدیدی از قرارداد را با همراهی و همفکری شرکت‌ها، تنظیم کردیم که با ریسک بسیار پایین، پروژه‌ها را در قالب ماموریت‌های دانشگاه مانند تز و پایان نامه و پروژه تعریف کنیم.

آسیه حاتمی‌ضمن اشاره به مبلغ پایین قراردادها یعنی 3میلیون تومان اذعان داشت که این رقم، هزینه بالایی برای شرکت‌ها به شمار نمی‌آید و از استخدام یک نیروی جونیور نیز پایین‌تراست؛ در حالی که پروژه به یک استاد و دانشجو تحویل داده می‌شد و ریسک پایینی داشت. وی در ادامه به طرح این سوال پرداخت:

اگر دانشگاهی بخواهد مشابه این مدل را پیاده‌سازی کند باید چه مراحلی را پشت سر بگذارد. آیا باید به دنبال شرکت‌ها برود؟ آیا دانشگاه تهران به واسطه اهمیت و محبوبیتش توانسته این پروژه‌ها را به دست آورد و یا دانشگاه تهران برای گرفتن پروژه‌ها تلاش کرده است؟

محمدصادق شفیعی در پاسخ بیان کرد:

اولین شرط کار این بود که تعامل در چهارچوب قوانین موجود دانشگاه صورت گیرد و تغییری در قوانین به وجود نیاید. با توجه به پیچیدگی خاص قوانین دانشگاه تهران، پیاده‌سازی این مدل برای سایر دانشگاه‌ها حتی آسان‌تر خواهد بود.

یکی از اولین کارهای ما شکل دادن دفتر انتقال تکنولوژی در دانشگاه بود چرا که با این برند جدید، راحت‌تر می‌شد با صنایع مختلف ارتباط برقرار کرد. پس از این کار، بردی به نام international industrial advisor board، شکل دادیم که مدیران و مسئولان در صنایع مختلف از ایران و خارج از ایران حضور دارند. در این برد استراتژی‌های حرکت را در طول 4 سال گذشته چیدیم و از تجربیات مسئولان و مدیران استفاده کردیم. یکی از تغییرات این بود که درس کارگاه عمومی‌ رشته مهندسی برق را به درس آموزش مهارت‌های ارتباطی، تبدیل کردیم تا دانشجویان در مورد مهارت‌های نرم آموزش ببینند. در کلاس‌های درسی مدرسانی از صنایع مرتبط آوردیم تا دانشجویان با بخش‌های مختلف صنایع آشنا شوند.

او از قابلیت اجرای این طرح در همه دانشگاه‌ها خبر داد اما حضور تسهیل‌گران دراین میان را ضروری دانست و گفت:

اگر قرار باشد افرادی که این کار را انجام می‌دهند صرفا در قالب نماینده دانشگاه باشند، احتمالا طرح در جایی متوقف می‌شود. چرا که شرایط و مدیریت در دانشگاه‌ها ثبات خاصی ندارد. در این شرایط نیاز به تسهیل‌گرانی در خارج از دانشگاه است ؛ مانند ایران تلنت که در حوزه استخدام، امور را تسهیل می‌کند. زبان صنعت و دانشگاه کاملا متفاوت است و فضای ارتباط بین آنها تفاوت‌هایی جدی دارد. صنعت به دنبال سرعت است و نتیجه می‌خواهد اما دانشگاه دید بلندمدت و فضای تکنولوژیک دارد. این دو برای ارتباط با یکدیگر به یک مترجم نیاز دارند که باید در خارج از دانشگاه جستجو شود. در کنار این، مجموعه‌هایی مثل مجموعه ما باید تجربیات خود را به دیگر دانشگاه‌ها انتقال دهند و سیستم‌هایی را حتی با همین سیستم اداری که دارند، در دانشگاه‌ها شکل دهند.

در ادامه مینا محمدخانی در جهت تکمیل این صحبت‌ها گفت:

نکته‌ای که باید به آن اشاره کنم، این است که شرکت‌ها تصور می‌کنند دانشگاه از آنها تنها هزینه می‌خواهد و وقتی هم که به سراغ آنها می‌رویم، می‌پرسند چه قدر هزینه می‌خواهید و همیشه این ذهنیت وجود دارد. ما نیاز داریم که کارشناسان و مدیران فنی شرکت‌ها برای استاد، دانشگاه و دانشجو وقت بگذارند و این موضوع ارزش بیشتری از هزینه‌ای که می‌کنند دارد.

مدیرعامل ایران‌تلنت بر لزوم حضور یک نفر که مسئولیت گرفتن پروژه و خلق فرصت برای دانشجویان را بر عهده بگیرد، تاکید کرد و در ادامه به یکی از تجربه‌های موفق همکاری این مجموعه با ایرانسل اشاره داشت.

ایرانسل و ایران‌تلنت از تجربه موفق همکاری در جذب کارآموز می‌گویند

ایران‌تلنت برای حل بحران نیروی انسانی،  به فرهنگ‌سازی در شرکت‌ها پرداخته و سعی کرده آنها را متقاعد کند که پرورش نیرو برای مدیریت بخش‌های مختلف یک شرکت، کاری بر عهده کارفرماهاست. انتخاب و ارزیابی کارآموز یا نیروی تازه فارغ‌التحصیل یکی از خدماتی است که ایران‌تلنت در این راستا ارائه می‌دهد.

در جلسات مختلف با شرکت‌ها نیازهای اولیه سازمان و معیارهای مورد نظر آنها استخراج می‌شود. بر اساس این اطلاعات، سیستم و استراتژی‌های لازم چیده می‌شود. در قدم بعدی کمپین‌های مارکتینگ اجرا و رزومه‌ها جمع‌آوری می‌شوند.

ایران تلنت در زمینه معرفی طرح، ارزیابی کارآموز، گرفتن آزمون‌های خاص و پس از جذب در حوزه آموزش و پرورش افراد همواره در کنار شرکت‌هاست. برای جذب کارآموز در ایرانسل یک صفحه اختصاصی برای برند ایرانسل ایجاد شد که افراد با فرآیند جذب کارآموز برای ایرانسل آشنا شوند و رزومه خود را برای دسته شغلی مورد نظر ارسال کنند.

از رسانه‌های ایرانسل و ایران‌تلنت برای اطلاع‌رسانی استفاده شد و معرفی این طرح در دانشگاه‌ها هم صورت گرفت که در نتیجه این اطلاع رسانی 3000 رزومه به دست کارشناسان جذب در ایران‌تلنت رسید.

با توجه به اهمیت مهارت زبان انگلیسی، سطح زبان متقاضیان، سنجیده ‌شد و در نهایت با توجه به نتیجه آزمون زبان و ارزیابی رزومه‌ها رتبه‌بندی شدند و 50 نفر نهایی به عنوان کارآموز به ایرانسل معرفی و در 5 دسته شغلی در مجموعه پذیرفته شدند.

برگزاری این طرح منجر به این شد که برند کارفرمایی ایرانسل در جامعه دانشگاهی و بین نیروهای جونیور بیشتر تقویت شود.

بخش سوم: گزارش عملکرد تعاملی دانشگاه‌ها با صنعت و ارزیابی محبوبیت دانشگاه‌ها نزد صنعت

بخش سوم این رویداد، گزارش عملکرد و محبوبیت دانشگاه‌ها نام داشت و در آن گزارش تلاش‌های دانشگاه‌ها در سال 99 در زمینه اشتغال‌زایی برای فارغ‌التحصیلان و دانشجویان و میزان موفقیت دانشگاه‌ها ارائه شد.

مدیرعامل ایران‌تلنت در مورد فعالیت‌های دانشگاه‌هایی که مسئولیت اشتغال‌زایی برای دانشجویان را بر عهده گرفته‌اند، گفت:

دانشگاه‌ها شروع به جذب فرصت‌های شغلی کردند؛ برخی دانشگاه‌ها با برندشان وارد میدان جذب فرصت‌ها شدند و برخی دیگر از طریق تماس با شرکت‌ها این فرصت‌ها را به دست آورند. حتی برخی دانشکده‌ها به‌طور مستقل در راستای جذب فرصت‌های کارآموزی تلاش کردند. پردیس دانشکده‌های فنی دانشگاه تهران بهترین عملکرد را در این زمینه داشت. اطلاع رسانی به دانشجویان، بعد دیگر تلاش‌های دانشگاه‌ها بود. جالب است بدانید که دانشگاه شهید بهشتی در جذب فرصت‌های شغلی بسیار موفق عمل کرده اما در زمینه اطلاع‌رسانی، دانشگاه خوارزمی ‌وضعیت بهتری داشت. نکته دیگر سطح آگاهی دانشجویان از لزوم تهیه رزومه مناسب و کامل است که دانشگاه امیرکبیر و علم و صنعت، در این اطلاع‌رسانی عملکرد بهتری داشتند.

در ارزیابی بین شرکت‌ها این نتیجه به دست آمد که دانشگاه تهران محبوب‌ترین دانشگاه برای کارفرمایان به شمار می‌رود.

برای اطلاع از محتوای این گزارش جامع میتوانید متن کامل را از بخش گزارش های وبسایت ایران‌تلنت دانلود کنید.

در پایان این پنل، به نقش تسهیلگر سامانه‌های آنلاین اشتغال، کارآموزی و شبکه دانش‌آموختگان که ایران‌تلنت در اختیار دانشگاه‌ها قرار داده است اشاره شد.

در انتهای این رویداد به منظور ایجاد ارتباط هر چه بیشتر میان مسئولان و مدیران در دانشگاه‌ها، صنایع و نهادهای دولتی و اتاق‌های بازرگانی، فضایی برای تعامل آنها در اتاق‌های گفتگوی آنلاین ایجاد شد تا هر یک از افراد حاضر، تجربیات خود را در زمینه حل بحران نیروی کار و آموزش نیرو با یکدیگر به اشتراک بگذارند.

در انتها

آنچه مسلم است حرکت‌هایی، هم از سوی شرکت‌ها و هم از سوی دانشگاه‌ها و نهادهای دولتی، برای حل بحران نیروی کار صورت گرفته که تعدادی از آنها موفقیت‌آمیز بوده و می‌توانند در مجموعه‌های دیگر نیز الگوی عمل قرار بگیرند. تجربه‌های موفق شرکت‌ها در جذب کارآموز از دانشگاه‌ها و تربیت آنها به عنوان نیروی متخصص نشان می‌دهد که در این دوران شرکت‌ها و صنایع باید نیروی مورد نیازشان را خودشان تربیت کنند و وفاداری به سازمان را در او به وجود بیاورند. از سوی دیگر اگر دانشگاه‌ها، در تعامل را به روی صنایع باز کنند و رابطه‌ای دو طرفه و برد- برد را شکل دهند می‌توان این بحران را به خوبی مدیریت کرد. اتاق‌های بازرگانی و نهادهای دولتی باید در نظر داشته باشند که با همکاری خود می‌توانند گذر از این بحران را سرعت بخشند و آن را آسان‌تر کنند. ایران‌تلنت نیز به عنوان بزرگ‌ترین مرجع استخدامی کشور، مسئولیت خود می‌داند با ارائه سامانه‌های آنلاین و ابزارهای مورد نیاز، همچنین خدمات مشاوره و استخدامی خود، نقش تسهیل‌گر را در برقراری ارتباط میان دانشگاه و صنعت و حل بحران نیروی کار بر عهده ‌گیرد و راه رسیدن به پایان این بحران را هموار ‌کند.

ارسال دیدگاه

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.